ヒアリング

​種類と手法

【人事評価制度の種類と手法】

【種類】

能力評価

業務上求められるスキルや知識などで社員を判断します。 どの会社にも共通するような数値化ルールは存在しません。 企業ごとに定めたルールに従って評価します。

業績評価

社員の能力や成果を評価期間ごとに判断する方法です。 主に成果や目標への達成度を客観的に数値化していきます。 数値化しにくいプロセスについては、上司や同僚、部下らからヒアリングして数値化することが大切です。

情意評価

社員の意欲や行動、勤務態度などから査定します。 担当業務への意欲や責任感、組織協力する姿勢などが評価の対象となります。

【手法】

コンピテンシー評価

企業や組織で高い成果や業績を上げている社員に共通するコンピテンシー(行動特性)は、人事評価を円滑に進めるために有用です。 あらかじめ業績が高い社員の行動特性からパターンを事前にモデル化し、それに沿って行動する社員を評価するものです。 コンピテンシー評価では実際に会社に貢献している社員の行動パターンを分析し、目標達成に向けてどういう行動をすれば良いのかが明確になるので、人材育成の面でも有用なものです。

目標管理制度(MBO)

あらかじめ社員が自主的に目標を決めて会社と認識を共有し、管理していく方法です。 設定する目標はなるべく具体的にし、到達するためのプロセスも具体的に定めることも大切です。 社員と企業双方の目標が同じベクトルであるかを常に確認しながら、社員が企業に貢献していると認識すれば、さらに意欲を高めることが可能なのです。

360度評価
(多面評価・周囲評価)

上司はもちろん、同僚や部下、異なる部署の社員が一人の社員を評価する手法です。 評価を可能な限り客観的で公平なものにすることが狙いですが、360度評価は、普段評価を担当していない社員が評価に関わります。 評価する人が評価に関する知識や経験を持っていないケースもあるでしょう。 360度評価は人事評価に反映するというより、本人に評価を伝え、業務に生かすために使うのが一般的です。